ABOUT ACCESSIBILITY アクセシビリティとは
アクセシビリティとは「サービスや情報を利用できる人や状況の幅広さ」を意味します。
そして、人には、身体・精神の障害の有無や年齢、母語や文化的背景など、さまざまな特性があります。そうした違いにかかわらず、サービスや情報を利用できるかどうか、また、怪我や病気、外出中などの状況にかかわらず問題なく利用できるかどうかが、アクセシビリティです。
さまざまな人や状況において使えることをアクセシビリティが高い、逆に特定の人や状況においてしか使えないことをアクセシビリティが低い、と表現します。
障害を生み出す社会の仕組みを変える、
という考え方
アクセシビリティの意義は「障害の社会モデル」と強く結びついてます。
これは、障害を個人の心身機能の問題という医学的な視点だけで捉えるのではなく、人と社会や環境とのミスマッチによって、障害が生み出されることがあると考えるものです。
例えば、全盲の人があるウェブサービスを利用するとき、目が見える人が使うことを前提につくられていて、目で情報を確認しなければ利用できないのであれば、その人はサービスを利用することができません。このとき、「目が見えないこと」だけが利用できない原因なのではなく、「目で見ることを前提としたサービスの仕組み」も、その人にとっての障壁になっています。
一方、高いアクセシビリティによって、画面の情報を音声で確認できるなど、目が見えなくても利用できる仕組みになっていれば、同じ人でもサービスを利用することができます。つまり、人の特性そのものではなく、人の特性と社会や環境の側にある前提・仕組みが合わないことで、障害が生まれることがあります。社会生活上の制限を個人の特性だけの問題とせず、社会の仕組みや環境の側にある障壁を取り除いていくことで、障害を解消していく。これが、障害の社会モデルが目指すところです。
SmartHRはこのモデルに共感し「働く中で必要なサービスや情報を利用できない人がいた時に特別な対応をするといった『やさしさ』でカバーするのではなく、より多様な人が使えるように仕組み自体を整備しよう。」という考えのもとに日々アクセシビリティと向き合っています。その根底にあるのは、アクセシビリティをやさしさや配慮ではなく、誰もが持つ基本的な権利を支えるものと捉える考え方です。
アクセシビリティの重要性
働く環境において、アクセシビリティはどのように重要となるのでしょうか。
アクセシビリティを特に必要としている人、すべての人、企業・社会の3つの視点から考えてみます。
-
障害者など、
アクセシビリティを特に必要としている人にとってアクセシビリティが不足すると、仕事に必要なサービスや情報を自由に利用することができず、思うように能力を発揮できない人が少なからず存在します。
障害の有無や置かれた状況にかかわらず、誰もが必要なサービスや情報を独力で利用できることは大切な権利です。多様な人が利用できる働く環境を整えることは、働きにくさを感じる人の人権を尊重することにつながります。
-
すべての人にとって
働く環境のアクセシビリティは誰にとっても大切なものです。現在働くことに障害がないと感じる人にとっては、自分とは無関係に思えるかもしれません。しかしそれは「その人にとって働く環境のアクセシビリティがすでに十分なだけ」とも言えます。どれだけ高いアクセシビリティが必要なのかが人によって違うだけで、現状で足りている人とそうでない人がいるだけなのです。
また、より高いアクセシビリティはすべての人の利便性を向上することもあります。見やすい文字は小さな画面やメガネを紛失したときに役立ち、段差のない職場は重い物を運ぶときや一時的な怪我の際にも役立ちます。アクセシビリティの向上は、多様な状況で誰もが働く環境を利用しやすくします。
-
企業・社会にとって
社内手続きや情報共有など、働く上でのインフラとなる仕組みを身体的・精神的な特性によって使えない従業員がいる場合、企業は特定の従業員のために毎回特別な対応をしなくてはなりません。一回ごとの負担は小さくても、繰り返されれば組織の生産性を下げます。また、善意による対応であっても、支援を受ける従業員を「助けが必要な人」という役割に留めてしまうことがあります。
企業がアクセシビリティ向上に取り組み、多様な特性を持つ従業員が社内のサービスや情報を独力で利用できる環境を整えることは、個別対応の時間をより価値ある仕事に使えるようにします。さらに、手伝う・手伝われる関係から生まれる組織内の非対称性を減らし、多様な人が対等に働ける社会につながります。
“誰も”が利用できない人事システムを採用すると何が起こる？
年末調整や従業員サーベイ、評価の実施や給与の確認など、全社員が使う人事システムであるSmartHR。
もしも企業内に、身体的・精神的な特性などを理由にSmartHRを使うことができない従業員がいたとしたら、何が起こるのでしょうか？日々の業務で起こることを少し想像してみましょう。
-
人事労務担当者・企業の視点
-
システムを利用できない従業員向けに別のワークフローを作る必要が生じる
-
特定の従業員向けの特別な対応が業務を圧迫し、重要度の高い業務に着手できない
-
特定の従業員との間に助ける人・助けてもらう人という関係性が固定化し、組織に無用な上下関係が生まれてしまう
-
-
システムが使えない従業員の視点
-
全社員が一斉に年末調整を行う時に誰かに特別な対応をしてもらわなくてはならない
-
入社手続きを誰かに手伝ってもらいながら進めなくてはならない
-
毎月会社から送られてくる従業員サーベイに回答できず、自分の意見を伝えることが難しい
-
フィードバックされた自分の評価結果を自由に見返すことができない
-
給与明細などのプライベートな情報を家族や担当者に見てもらわなくてはならない
-
業務の中で組織図や社員名簿を確認したくても、自力では閲覧できない
-
こうしたことは、障害がある従業員だけでなく、高齢の人、日本語を得意としない人、一時的な怪我や病気のある人にも起こり得ます。
人事システムを利用できない人がいることは、本人だけでなく対応する人事労務担当者や同僚の負担となり、組織全体の生産性にも影響します。
SmartHRは、このような課題を一つでも減らすために製品のアクセシビリティ向上に日々取り組んでいます。
